WIDERSTAND IST SELTEN MANGELNDE VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT.

Was Führungskräfte in Change-Prozessen beachten sollten

Wenn Veränderungen in Unternehmen nicht wie geplant verlaufen, wird die Ursache oft schnell gefunden. Mitarbeitende sind nicht offen genug für Neues, Teams halten an Gewohntem fest oder einzelne Personen blockieren Veränderungen aktiv. Entsprechend wird Widerstand häufig als Ausdruck mangelnder Veränderungsbereitschaft interpretiert.

Je länger ich Organisationen begleite, desto mehr zweifle ich jedoch daran, ob diese Erklärung der Realität tatsächlich gerecht wird.

Denn dieselben Menschen, die im Unternehmen als wenig veränderungsbereit wahrgenommen werden, gestalten ihr Leben ausserhalb der Arbeit laufend neu. Sie ziehen um, gründen Familien, lernen neue Technologien kennen, übernehmen neue Aufgaben oder wagen berufliche Veränderungen. Veränderung gehört zu unserem Alltag und oft sogar zu den Dingen, die persönliches Wachstum überhaupt erst ermöglichen.

Vielleicht liegt die Ursache deshalb nicht an der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden.

Viel häufiger beobachte ich, dass Menschen Schwierigkeiten haben, mit Unsicherheit umzugehen. Sie möchten verstehen, weshalb eine Veränderung notwendig wird, wohin die Reise führen soll und welche Auswirkungen sie auf ihre eigene Situation haben wird. Fehlen diese Informationen oder bleiben wichtige Fragen unbeantwortet, entsteht Orientierungslosigkeit. Der Umgang mit genau dieser Orientierungslosigkeit wird später oft als Widerstand bezeichnet.

Was in Organisationen sichtbar wird, ist deshalb häufig nicht die Ablehnung von Veränderung, sondern der Versuch, mit einer Situation umzugehen, die noch nicht ausreichend eingeordnet werden kann.

Aus neuropsychologischer Sicht überrascht das wenig. Unser Gehirn ist laufend damit beschäftigt, Situationen auf ihre Vorhersehbarkeit und Sicherheit hin zu bewerten. Je unklarer eine Situation erscheint, desto stärker rücken Schutzmechanismen in den Vordergrund.

Vielleicht lohnt es sich deshalb, die Diskussion zu verändern. Statt zu fragen, weshalb Menschen Veränderungen ablehnen, könnte die spannendere Frage sein, welche Bedingungen Organisationen schaffen müssen, damit Menschen Veränderungen verstehen, einordnen und mittragen können.

Denn nachhaltige Veränderung entsteht selten dort, wo Menschen zu mehr Veränderungsbereitschaft aufgefordert werden. Sie entsteht dort, wo Orientierung entsteht, Unsicherheiten reduziert werden und Menschen die Möglichkeit erhalten, ihren Platz in einer neuen Realität zu finden.